教师绩效工资推荐
实施绩效工资要充分肯定教师群体之间和个体之间的差异，才能真正起到有效激励的作用。
因“地”制宜
教师工作的绩效是与当地的经济发展水平相关的，不同省、市、县（区）的经济发展水平不同，对教育的要求、教育的发展水平也不一样。因此对教师绩效的评价应该充分考虑地区差异。大而言之，地区应以省为单位划定，实施“省级统筹”。而由于中国国情的特殊性，同一省内，不同县、市、区的经济发展和教育水平也是不同的，所以在省内“以县为主”进行确定更为合适。
因“校”制宜
同一地区的学校，由于校情不同，教师承担的工作也不一样，具体表现在农村学校和城市学校的差异，寄宿制和走读制学校之间的差异，等等。特别是寄宿制学校教师的劳动强度要远远超过走读制学校教师的劳动强度。寄宿制学校教师在承担教书育人工作的同时，还担负着照顾学生饮食起居等家庭责任，寄宿制学校从周一学生进校到周末学生离校都需要教师照顾、管理，其劳动强度、劳动时间远大于走读制学校。
因“时”制宜
教师工作有其特殊性，中小学教师一年有寒假、暑假等接近3个月的休假时间。在这段时间内大部分教师在休息，但是也有少数教师承担着学校有关工作，因此对这两三个月的时间，教师绩效应该也有区别。所以，对诸如此类的情况要因“时”制宜，不可一成不变。
因“岗”制宜
学校由于工作的需要，设置有不同的岗位，有的教师在不同岗位承担着不同的工作，有的教师则承担着同一岗位的工作，因此对教师的绩效评价应该考虑岗位特点。对相同的岗位，绩效评价要求应该一致，对不同的岗位，评价要求则需要有所区别。
因“人”制宜
学校内部相同的岗位，由于教师个人的因素，或者学校的要求，每个教师的工作量是不同的，即使相同的岗位做出的工作业绩也是不一样的。表面上一样的工作，由于教师的态度、方法、能力等方面的差异，实质的效果就可能不一样，因此，对教师绩效评价要因“人”制宜，让教师明白干多干少、干好干坏是有区别的，只有这样才能真正起到激励作用。
