宁波市义务教育学校教师绩效考核工作意见

宁波市义务教育学校教师绩效考核工作意见

　　为推进义务教育学校绩效工资顺利实施，深化教育人事制度改革，加强中小学教师队伍建设,促进我市教育事业健康发展，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人〔2008〕15号)、《浙江省义务教育学校教师绩效考核指导意见》(浙教人〔2009〕132号)精神，现就我市义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。

　　一、考核指导思想

　　实施教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要内容，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育、激励教师科学育人的重要举措，也是落实义务教育学校教师绩效工资制度的必然要求。绩效考核工作要坚持“尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”的原则，以服务和促进义务教育科学和谐发展为目标，以加强教师队伍建设为核心，着力构建符合教育教学和教师成长规律的，导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，激发和调动广大教职工的工作积极性和主动性，促进素质教育全面深入地实施

　　二、考核对象与范围

　　按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。

　　三、考核项目与内容

　　绩效考核的主要内容是：履行《教育法》、《义务教育法》《教师法》等法律法规所规定的法定职责情况，以及完成教育行政部门和学校规定的岗位职责和工作任务情况。

　　(一)校长(书记)或班子成员

　　校长(书记)或班子成员绩效考核主要包括工作量、职业道德、管理能力、业务能力和工作成效等项目指标，重点考核在办学方向、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、办学成效、队伍建设、团结协作、廉洁自律和安全稳定等方面实绩，各项目内容的具体要求应根据校长(书记)或班子成员的岗位职责确定。

　　校长(书记)或班子成员绩效考核应结合学校发展性评价进行。

　　(二)专任教师

　　专任教师绩效考核主要包括工作量、职业道德、业务能力、专业发展和工作成效等项目指标，重点考核教师在师德、教育教学及从事班主任工作等方面的实绩。

　　1.师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、教书育人、爱岗敬业、关爱学生的情况，其中，要把自觉抵制有偿家教，不以任何理由、任何方式影响教育教学任务的完成、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的情况作为教师考核合格的必备基本条件。师德考核中要关注教师在处理师生关系方面的表现，坚决杜绝简单粗暴的教育管理方式和行为。

　　2.教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。要结合教师所教学科特点，考核其在教育教学过程中实施德育的情况;要以完成国家规定的相关教学目标、学生应达到的基本教育质量要求为依据，对教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果、组织课外实践活动、参与教学管理的情况等进行考核。其中，要重点考核教师关爱每个学生、关注学生全面发展、实施轻负担高质量教学的情况，特别是帮助学习上有困难或行为上有偏差学生的情况，避免简单地以升学率作为教学质量考核的核心标准，逐步建立以合格率、进步率和学生综合素质提高为核心标准的教学评价体系;教育教学研究重点考核教师参加面向实践的教学研究活动及取得的成效情况;教师专业发展重点考核教师参加各类培训、进修、拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

　　3.班主任是中小学教育教学工作中的重要岗位，班主任工作任务应做为学校教育教学工作的重要组成部分。要强化班主任工作考核，重点围绕其实施教育引导、开展班级管理、组织班集体及团队活动、培养学生良好学习习惯和行为习惯、关注每个学生全面发展等情况进行考核。

　　(三)管理人员和教辅人员

　　学校管理人员和教辅人员绩效考核主要包括工作量、职业道德、工作表现、业务能力和工作成效等项目指标，重点考核其为教育教学服务、为师生服务的情况，包括履行岗位职责、服务态度、服务质量、服务技能水平和服务育人情况等。考核具体内容由学校根据岗位目标，在上级教育行政部门指导下确定。

　　四、考核方法和程序

　　(一)考核方法

　　1.各县(市)区教育行政部门要根据各类考核对象岗位性质和工作内容的特点和要求，制订本县(市)区教师绩效考核实施方案，负责对学校校长(书记)或班子成员的考核工作，负责监督、指导所属学校教职工绩效考核工作。

　　2.学校要成立绩效考核小组，在当地教育主管部门的指导下，讨论制定本校绩效考核办法、对考核的项目、内容、要求、权重等主要指标进行细化与量化，并认真组织实施。学校考核小组成员应具有代表性，由校长、书记、负责学校德育、教学工作的校领导、校工会负责人以及一定比例的教职工代表组成，其中教职工代表人选应由教代会(或教职工大会)民主选举产生，且人数不少于考核小组成员总数的1/3。学校纪检部门要发挥对本校绩效考核工作的监督作用。

　　3.绩效考核一般应与年度(或学年度)考核相结合并按规定程序进行。要合理运用多主体评价的方式，遵循定性与定量相结合、平时与定期相结合、形成性评价和阶段性评价相结合、教师自我评价和民主评议相结合的原则组织实施，要以适当方式听取学科组、年级组以及学生、家长、社区的意见。

　　(二)考核程序

　　1.校长(书记)或班子成员考核

　　由学校的主管部门负责对校长(书记)或班子成员的绩效考核。具体考核程序由学校主管部门制订并实施。对校长(书记)或班子成员的考核，要充分听取本校教职工的意见。

　　2.专任教师考核

　　(1)个人自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人自评，填写相关表册并在一定范围内述职。

　　(2)民主测评。根据教师岗位特点，在学科组、年级组等一定范围内进行民主测评，也可通过适当方式听取学生、家长或社区代表的意见。

　　(3)组织考核。在个人自评和民主测评的基础上，结合学科组、年级组评议情况，由学校考核小组对照教师考核相关要求进行考核并确定其考核等次。

　　(4)结果告知。考核结果应在校内以适当方式公示或告知教师。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核小组提出。

　　(5)档案记录。考核结果须记入教师个人档案，同时报学校主管部门备案。

　　3.管理人员和教辅人员考核

　　管理人员和教辅人员的考核参照专任教师考核程序进行，考核过程中应认真听取专任教师和班主任的意见。

　　五、考核结果使用

　　(一)绩效考核结果一般分为优秀、良好、一般和不合格等4个等次。学校校长(书记)或班子成员的绩效考核等次由上级教育行政部门确定。专任教师、管理人员和教辅人员的绩效考核等次由学校绩效考核小组确定。县(市)区教育行政部门或学校可根据学校实际和奖励性绩效工资分配办法的规定，确定各等次人数比例。其中，考核优秀的人数比例以不超过参加考核人数的15%为宜。在确定优秀人选时应考虑其分布的代表性、合理性，注重调动学校不同教职工群体的工作积极性。

　　(二)教职工绩效考核结果作为绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和奖惩的重要依据。学校发展性评价结果作为校长(书记)或班子成员绩效考核以及学校奖励性绩效工资总量核定和分配的重要依据。

　　(三)对履行岗位职责、完成学校规定教育教学任务的考核合格人员，发放全额基础性绩效工资，并按相应等次发放奖励性绩效工资，要坚持向骨干教师和成绩突出的教师倾斜，适当拉开分配差距;考核不合格的，不发放奖励性绩效工资，并可根据《浙江省事业单位人员聘用制度实施细则》(浙政办发〔2004〕117号)的规定予以转岗或解聘。考核不确定等次的人员应视具体情况按相应月份或按一定比例计发考核奖，其基础性绩效工资和奖励性绩效工资中其他部分的核发按相关规定执行。

　　六、考核工作要求

　　(一)绩效考核工作关系到广大教职工切身利益，既是教师队伍管理和建设的重要内容，更是一项政策性强、涉及面广的复杂的系统工程。各地教育主管部门要高度重视、精心组织，把加强和改进绩效考核工作切实摆上当前学校管理工作的重要位置。

　　(二)各地要认真做好对考核工作的管理和协调，精心部署、稳步实施。通过政策导向，鼓励学校办出特色，促进学校均衡发展。及时归纳、分析和解决工作中存在的矛盾和问题，总结、推广本地的成功经验与典型，努力提高绩效考核工作水平和成效。

　　(三)学校要结合实际，建立健全工作制度，完善工作方式方法，全面、准确、及时地反映教师科学育人的工作业绩、成果和贡献。学校绩效考核工作要广泛征求教职工意见，考核办法由学校领导班子集体研究后，需经学校教代会(或教职工大会)审议通过，报学校主管部门备案后公布实施。

　　(四)绩效考核工作要坚持公平公正，充分发扬民主，增强考核工作的透明度和考核结果的公信力。严肃考核工作纪律，对考核工作不负责任，考核失实失真的，实行责任追究。

　　(五)各地教育主管部门和学校要加强对本地本校教职工的思想教育工作，引导教职工正确对待绩效考核，以绩效考核工作促进教师专业成长、学校科学发展和素质教育的推进。