民主生活会发言稿

民主生活会发言稿
一、大背景：
中央深入学习实践科学发展观活动领导小组11月15日在西安召开部分省区深入学习实践科学发展观活动座谈会。中共中央政治局常委、中央书记处书记、国家副主席、中央深入学习实践科学发展观活动领导小组组长习近平出席会议并讲话。这次座谈会主要围绕参加第三批学习实践活动单位特别是中等职业学校和中小学、基层医疗卫生单位学习贯彻四中全会精神、抓好下一步工作进行交流和部署。
习近平着重对进一步抓好中等职业学校和中小学、基层医疗卫生单位分析检查阶段工作提出明确要求。他指出，职业教育、基础教育、基层卫生事业与群众的生活密切相关，关系亿万人民的切身利益，关系千家万户的幸福安康，关系全民族的整体素质，倍受广大群众和社会舆论的关注。搞好中等职业学校和中小学、基层医疗卫生单位学习实践活动，推动教育和卫生医疗事业科学发展，意义重大。各单位要紧密结合教育改革和医疗卫生改革的要求、紧密结合本地教育事业发展实际和本单位实际，认真开展分析检查，深入查找单位和个人不适应不符合科学发展观要求的突出问题，在明确科学发展思路上进一步形成共识。要突出实践特色，抓好整改落实，切实解决好基层教育、卫生方面存在的突出问题，特别是事关群众切身利益、群众反映强烈的突出问题，推进教改、医改中存在的突出问题，医德医风、师德师风方面存在的突出问题，以实实在在的成效取信于民。要把解决问题中形成的好办法好经验以制度的方式巩固下来，形成推进科学发展的长效机制。（摘自有关报道）

二、查找问题：
（一）区教育局查找的制约杨浦教育科学发展的突出问题
通过学习实践活动，班子同志一致认为，在取得的成绩面前要清醒地看到，我们在思想观念、工作能力、工作作风等方面与科学发展观的要求还有差距，与办人民满意的教育的要求还有差距。具体而言，杨浦教育发展中存在的不适应、不符合科学发展的突出瓶颈主要体现在四个方面：
一是在教育资源配置和设点布局上与基础教育公平均衡发展要求还不相适应。义务教育阶段学校之间在师资、教育质量等方面还存在一定差距，学生择校矛盾还比较突出，初中公、民办学校招生办法还不够完善，农民工同住子女融入公办学校学习和生活的研究还缺少实质性进展。幼儿园现有的设施、设备与当前入园高峰的需要还有差距，部分二级园在办学条件、师资、卫生保健等方面还有困难。高中各校办学特色不明显，实验性的探索与创新项目不多，与区内高校合作办学的内涵也不丰富。特殊教育医教结合的实践探索尚不深入，职业学校招生面临困难，专业发展与市场需求还不相适应。
二是针对教育难点热点问题的举措与全面实施素质教育的要求还不相适应。学生的课业负担过重，培养学生学习兴趣的措施不多、思考不深。有效教学的构建比较薄弱，校长课程领导力、教师课程执行力和教研员课程指导力还不适应课程改革发展的要求。德育工作的有效性和针对性还不强，对开展学科德育渗透的实践和研究还不够，关注学生身心健康成长、对成长困难学生教育与学生发展的实际需求存在一定距离。学生创新精神和实践能力培养机制尚不够健全。对学校办学绩效的评价还不够科学，对学生的安全教育力度还不够大，校园安全和卫生工作还要加强。
三是师资队伍建设与加强教育内涵发展的要求还不相适应。教师队伍中的优秀专业技术人才和名师还比较少，骨干教师的引领作用不够明显，特别是初中问题更为突出。教师的学历层次还不够高，研究生学历的教师所占比例比较小，具有中学高级职称的教师数量还不够多，特别是在初中、小学和幼儿园中的比较少。教师的责任心、科研能力、自觉学习进修的意识有待增强，提升教师专业化发展的培训工作与教师自我发展的需求还存在一定的差距，对教师情感需求和心理疏导关注不足。师德建设的内涵要进一步深化，机制要进一步健全，措施要进一步落实。
四是党组织建设与提高学校办学水平的要求还不相适应。干部队伍的能力、作风以及实干精神还需要进一步加强，部分干部率先垂范意识不强。干部的培训教育要增强实效性，对基层干部领导学校科学发展的能力培养不足，不利于教育教学改革的有效推进。年轻干部培养规划的战略思考还不深。对基层党建工作围绕中心推动发展、服务群众、凝聚群众等方面的指导还不足。机关作风建设成效还不够显著，深入基层、服务教师的意识有待进一步加强。党风廉政建设责任制还要进一步落实，教育政风行风建设要进一步加强，有效遏制有偿家教方面还未获明显成效。（摘自杨浦区教育局有关文件）
（二）本院查找的问题
1.如何进一步推进研训一体化进程，加强研训工作的针对性和有效性，把我院建设成适应和推进本地区基础教育发展的优质教师教育基地。
2.如何进一步弘扬学院精神，加强本院教师和干部队伍建设，重建人才高地。
3.如何进一步提倡“和而不同”的学院文化，加强管理体制和制度改革，创建和谐校园。

三、分析原因：
1.近几年班子成员（特别是行政主要领导）变动太大，调动过于频繁。
03年，杨先国调动，朱耀庭调入（同年蒋、黄退休）；
06年，朱耀庭退休，向玉青调入
09年，向玉青调动，朱清一主持，徐国民将调入（杨将退岗）。
6年间5任院长，调动频繁。客观上容易产生临时观点，短视近视，信心不足等弊端。（讲3的时候具体展开。）
2.一大批老教师、名教师退休，而入口关不如以前通畅，致使高端教师的数量质量有所下滑，削弱了我院在本地区和同类院校中的影响力和引领作用。加上近几年的工作重心转向“研”而忽视“训”，研训一体化成了空谈，不仅师训质量降低，各类“研”人员或疲于奔命，或穷于应付，力气花在组织工作和试题研究上，学科、专业水平不升反降，支出远远大于吸收，渐渐透支。加上大环境下的读书、学习、钻研的风气不如前辈，学院采取的培养培训措施也不够得力、有效、连贯，致使师资队伍的整体水平也有所下降。
3.中层干部年龄偏大（老化），部分人员担任同一职务时间过长（“终身制”），二级管理的体制机制未能理顺，积极性未能充分调动（详见拙文《关于我院中层干部梯队建设的调研报告》）。
（通过较大样本的院内外座谈走访及问卷调查，我们归纳梳理出五个方面影响和制约我院科学发展的问题，其中有两项涉及干部队伍建设。一是自身素养、专业发展、梯队建设方面的差距，二是对学院管理完善、监督、执行方面的不足。有的问题提得很尖锐，如：学院干部队伍严重“老化”，中层干部04年起没有动过，实属罕见；干部的精神状态（特别是中层）有待振奋。在座谈和个别访谈中，也能听到类似的意见。
据统计，目前我院在岗的中层干部（部门主任副主任）共有14人，其中04年前就担任本院中层干部的有7人，占50%，04年提任的有4人，占29%，近几年由教育局调任的有3人，占21%，近几年（05年以来）的确未从本院人员中提拔过中层干部。
从年龄层次来看，这14位中层干部中，50岁以上的有6位（其中55岁以上者4位，近二三年中将退休者5位），占43%；40——50岁的有7位，占50%；40岁以下（已接近40岁）的仅1位，占7%。用“严重老化”来形容确不为过。
说“干部的精神状态有待振奋”，从较高标准来看，也没错。年龄偏大，担任同一职务时间过长，容易产生职业倦怠感，这也是一种客观规律。以本人为例，我从1985年2月起在本院担任副院长、副书记近10年，从1994年10月起转任院长，一干又是八九年。长期在同一单位同一岗位任职，有熟悉人和事的优势，但疲惫和倦怠的情绪常会袭来；责任心和使命感虽一息尚存，然工作的新鲜感、挑战性和对远景的憧憬却有所减退。因此，精神状态不够“振奋”是不争的事实。当然，不能拿我的个例以偏概全，来说明这些年龄偏大或担任同一岗位时间较长的中层干部都有此毛病。07年3月我回到进修学院工作后，我院几位年龄较大又曾经与我长期共事的中层干部，都多次与我谈到学院干部培养、干部队伍建设问题，认为应该大力提拔年轻干部，明确表示想“让贤”，转向业务岗位继续发挥专业特长的愿望。我理解和接纳这种心态，也想动一动这块“奶酪”，但真要施行却非易事。
我院中层干部队伍“老化”，缺少变化的原因何在？我认为至少有三个方面：
一、我院是一所承担本地区中小幼学校教育教学业务工作的研究、指导、服务和教师培训的机构，需要比较成熟、有一定资历、在各自领域相对拔尖的人员来担任教师。当年我从师大毕业，分配进当时的教育学院，被人戏称为当上了“老师的老师”，其实惶恐是远远大于得意的，深感压力巨大，总觉得难以胜任。这也从一个侧面说明，刚从学校毕业的大学生（甚至硕士博士生）就直接担任进修学院的教师是不合适的。进修学院的师资最好从基层学校的优秀教师中挑选，或者从高校毕业生中引进后先安排至基层学校教学第一线执教一段时间（至少三五年，最好是一两个大循环）。因此，进修学院整体师资队伍平均年龄较大，专业技术职称较高是一种客观存在。于是，在这个环境中，学院中层干部年龄偏大也就顺理成章。
二、我院是一个业务部门，学术气氛较浓，历届领导提倡的“以高尚的师德立身，以精湛的业务立足，以真诚的服务立信”的学院精神已被广大教师认同，成为一种共同的价值取向。绝大部分教师在个人成长发展方面的追求，把学科、专业放在非常重要的位置，往往超过担任行政或党务管理工作、“晋升”“官位”的渴望。而近几任学院领导大多专业出身，也非常“惜才”，对业务好、专业强的教师青眼有加，往往舍不得把他（她）调离专业岗位而去担任管理工作。这也是近几年一直没有在本院教师中提拔中层干部的原因之一。
三、近几年我院院级领导班子变动频繁，主要领导在岗时间较短，这在某种程度上影响了干部队伍梯队建设正常、良好的运作和对年轻干部有计划的培养和任用。20xx一年中，院长、书记、副院长副书记先后调任或退休。接任的院长干了两年多到龄，再一任院长三年半后调任，主持工作的副书记几年内换了两茬，我这个书记重归学院领导岗位干不满3年也将到退休年龄。记得07年3月我在区人大工作届满，组织上满足了我回学院工作的愿望，但没有批准我不再担任学院领导的请求。分管组织工作的区委副书记在找我谈话时也认同我“一所学校的主要领导不宜调动频繁”的看法，同意我不兼任院长的请求。相对某些机构的干部以多岗位任职更能加速锻炼成长而言，学校主要领导如果在任时间太短，对教育的普遍规律和这所学校的特质不易掌握，容易发生短视近视。而干部培养和任用，恰恰又是一个需要较长时间观察和思考的过程。因此这就形成一对矛盾，一方面知道干部梯队建设和年轻人才培养的重要性和必要性，是刻不容缓的大业；一方面又认为此事急不得、毛糙不得，需要十分谨慎。“不在其位，不谋其政。”长期的儒教潜移默化，在我们这些学院领导身上甚至演化成“短期任职，不要给后任带来麻烦”的顾虑。拿我自己来说，也有“将要退岗，不要再去碰此难题”的想法。）

四、寻找对策：
1.随着新院长、新书记的即将到任，期待出现一段比较长久稳定的时期（十年左右）。希望新班子集中精力，借新校舍搬迁、十二五发展规划制定之良机，好好谋划教院的发展大计，继续发扬学院精神，充分发挥广大教职工的主人翁状态和能力，与大家一起重铸辉煌。
2.关于中层干部梯队建设的对策（见《关于我院中层干部梯队建设的调研报告》）。
（今天（20xx10月29日）各大报纸刊登中共中央办公厅印发《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》的消息，文件指出“要立足为科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才”。由此感悟：制约和影响进修学院科学发展的因素可以有很多，但最要紧的则是队伍建设，其中包括教师队伍和干部队伍建设，而中层干部的梯队建设是目前的一块“短板”，必须正视这一绕不过去的现实，化大力气解决这一问题。我的思考和对策是：
一、对现有中层干部队伍继续加强教育和培养，提升工作责任感、使命感和执行能力。创造条件，给与学习提高的机会，其中包括境内外的学习培训，开阔视野；也可以安排易地、易岗的交流，增加历练。
二、根据需要和可能，可以安排几位年龄偏大的中层干部退居二线，不再担任现有职务，在一段时期内保留相应待遇，以带教、培养年轻干部为主，同时继续在学科领域发挥专业引领的作用。有几位同事认为，临近退休前的几年，精力体力有所减退而经验比较成熟，可以在整理学术成果、开设教师培训课程、带教骨干教师方面多做些贡献。
三、在民主推荐（包括自荐）的基础上，提拔一批优秀的年轻同志（一般已获高级职称）上岗，担任主任助理，实行院内“轮岗制”。经过一段时期（半年到一年）的锻炼和培养后实行分流，一部分留下充实中层干部队伍，有的也可回到原有或转任其他专业岗位，打破“只能上不能下”的戒律。让干部队伍建设这潭“水”活起来，流动起来。当条件成熟后，可实行“任期制”，甚至可以推及院级领导。）
3.关于加强师资队伍建设和推进有效研训，朱、张二位院长有专题论述，我也参与了一些讨论，这里不再展开。
由于自然原因（陈安杰书记语），我即将卸任。根据目前的安排，还会在本院留用一段时间。在从事专业工作（主持名师工作室，开设职务培训课）的同时，也愿意接受新领导的安排，力所能及地承担一些任务（比如学术委员会和退管会——中青年教师培养培训和关心离退休教工）。暑期赠给小朱的格言联也留给自己：
知足知不足；
有为有弗为。
一定要学会把好这个“度”。如果出现越位或消极懈怠现象，希望得到在座各位的批评指正和及时纠正。